「保守的な採用現場」を変革せよ

そのような事情がある採用市場において、中小企業はどのようにして大手企業に立ち向かえばいいのでしょうかだろうか。その答えとなるのが採用ブランディングとなる。採用ブランディングは、採用フローにおける Iつの施策ではなく、採用全体の土台となる考え方であり、思想といってもいい。少なくとも、単純な手法論やメソッドというものではない。

採用にブランディングという概念を盛り込むことによって、採用そのものの考え方を変え、中長期的な好循環をもたらすものとなる。特に今後、働き手が減る社会において、きちんと人材を獲得するために必要な概念なのだ。採用ブランディングを理解して行う採用活動は、本質的な効率化を実現できるからである。具体的には、独自性のある選考フローを実施し、集めるべき数の応募者を集め、フォローや教育を経てミスマッチの少ない採用を実現する。その結果、内定辞退や離脱者の減少や入社後の退職、活躍人材への成長を成し遂げることができる。

インナーブランディングで進化する採用は、採用ブランディングの効果は、採用の現場だけにとどまらない。通常のブランディングと同じように売り上げや利益にも好影響を与える。社内の人材が会社に好影響を与え、それが営業活 動として外に向かい、良い人材の獲得につながり、さらに社内の人員が拡充されていくといういい循環ができあがる。業績に影響を与える指標として、実行・変革力と知の創出力が挙げられる。前者は、実行する力と変革する力のこと。後者は、部門間コミュニケーションによるアイデアの創出や協力関係である。